在我們工程師的世界裡，有一條看似清晰的康莊大道：進大公司、拿高薪水、掛上資深或架構師的頭銜。
埋首鑽研演算法、學習最新框架，為的就是在履歷上多加一行閃亮的勳章，換取下一次談判桌上更高的包裹。
我身邊有位朋友，就是這條路上的佼佼者。
他進了人人稱羨的科技大公司，享受著免費午餐、健身房，以及讓同齡人望塵莫及的薪水。
但半年後，我們約吃飯，他卻眉頭深鎖。
「我每天都在做一顆小小的螺絲釘，改一個按鈕顏色、調一個 API 參數、做 paper。感覺不到任何成就感，只是在等發薪日跟分紅。」
他擁有了一份「好工作」所有的外在條件，卻失去了工作的「靈魂」。
他發現，自己每天上班的動力，竟然是「不想被扣錢」，而不是「想創造價值」。
這個困境，正是哈佛商學院傳奇教授克雷頓．克里斯汀生 (Clayton M. Christensen) 在他最後的著作 《你想成為什麼樣的人？：哈佛管理大師的人生經營學》 中，試圖為我們解開人生難題。
這本書不是教人如何升遷，而是教你如何為自己的職涯找到一個不會後悔的「最終指標」。
克里斯汀生教授借用了管理學大師赫茲伯格 (Frederick Herzberg) 的「雙因子理論」，一針見血地指出我們對工作的普遍誤解。
他把影響工作的因素分為兩類：
保健因子 (Hygiene Factors)：薪資、福利、工作環境、公司地位、人際關係。
動機因子 (Motivators)：成就感、受肯定、工作本身、責任、成長。
這理論最顛覆的地方在於：保健因子的滿足，並不會讓你熱愛工作，只會讓你「不討厭」工作。
這就像寫程式。
一個沒有 Bug、跑得順暢的程式，是「基本要求」。
你不會因為程式「沒出錯」而感到興奮不已。
但是，如果程式充滿了 Bug、處處是坑，你會感到極度痛苦和厭煩。
薪水、福利、辦公室零食，就是職涯裡的「保健因子」。
它們能防止你對工作產生不滿，但它們本身無法提供長期的、深刻的滿足感。
你不會因為公司多了幾款新飲料，就對解決一個複雜的技術難題充滿熱情。
真正讓你早上願意起床、投入工作的，是「動機因子」。
那種攻克難關後的成就感、看見自己的程式碼為使用者帶來價值、指導新手並看著他成長、被賦予重任的感覺... 這些才是驅動我們前進的引擎。
我們最大的悲劇，就是用「保健因子」的標準，去選擇那些缺乏「動機因子」的工作。
我們為了 10% 的薪資漲幅，跳槽到一間文化沉悶、技術停滯的公司。
我們為了「大廠光環」，去做一份自己毫無興趣的維護工作。
一開始，高薪和福利會帶來短暫的快樂。
但很快地，當這些保健因子變成理所當然時，動機因子的匱乏感就會浮現，讓我們陷入前面提到我朋友那樣的「空虛」狀態。
讀完這本書後，我為自己建立了一份 Notion 表格，用來評估任何工作機會。
我不再只看薪水，而是把「保健因子」和「動機因子」分開打分。
| 評估項目 | 分數 (1-10) | 備註 |
|---|---|---|
| 保健因子 | (滿足基本門檻即可) | |
| 薪資福利 | 8 | 符合市場行情，生活無虞 |
| 工作地點/遠端 | 9 | 通勤時間短，彈性高 |
| 團隊氛圍 | 7 | 同事友善，溝通順暢 |
| 動機因子 | (這才是決策的關鍵) | |
| 學習與成長 | 9 | 有機會接觸新技術，挑戰高 |
| 工作影響力 | 8 | 能直接看到產品對用戶的價值 |
| 自主性與責任 | 9 | 能主導專案的技術決策 |
| 成就感 | 8 | 能解決複雜且有意義的問題 |
這個簡單的儀表板，幫助我在做職涯選擇時保持清醒，避免被短期誘惑（高薪）綁架，而忽略了真正能讓我長期投入的熱情所在。
動機因子（Motivators）是與工作本身的「內容」和「內在」價值有關，能帶來積極的滿足感和內在激勵，可以透過提問和觀察來評估。
| 動機因子 | 具體涵義 | 如何評估？（針對公司或任務） |
|---|---|---|
| 成就感 (Achievement) | 順利完成有意義的、困難的任務後，所獲得的滿足感。 | 任務： 專案是否有明確的、可衡量的終極目標？這個目標是否能實際解決使用者或公司的痛點？ |
| 受肯定 (Recognition) | 工作成果被主管、同事或使用者認可與重視。 | 公司： 團隊或公司是否有定期的成果展示、表揚機制？主管是否會給予具體、非金錢的正面回饋？ |
| 工作本身 (The Work Itself) | 工作內容本身就令人感興趣、充滿樂趣或意義。 | 任務： 專案技術棧是你想學或感興趣的嗎？你是否能看到自己的工作成果如何影響產品或用戶？ |
| 責任 (Responsibility) | 被授予自主權，能主導決策、獨立完成任務。 | 任務： 你在這份工作中是「執行者」還是「決策者」？你是否有權力設計或選擇技術方案？ |
| 成長與晉升 (Growth & Advancement) | 獲得新的知識、技能，以及在組織內向上或橫向發展的機會。 | 公司成長性： 這是評估成長機會的關鍵。 |
公司成長性與個人成長機會是高度正相關的。
一家快速成長的公司，通常有更多新專案、新職位和內部機會，確保你的成長因子持續得分。
| 評估面向 | 提問/觀察重點 |
|---|---|
| 業務成長速度 | 過去一年用戶或營收成長多少？產品線是擴張還是維持？（成長緩慢的公司，職位容易僵化） |
| 技術擴展度 | 公司是否正在採用或探索新技術？有沒有需要建立新系統而非單純維護舊系統的任務？ |
| 人員擴編計畫 | 團隊未來一年的 headcount 趨勢如何？是大量招募資淺人員（代表需要資深帶領），還是只補流失的人？ |
| 內部分享文化 | 公司內部是否有定期的技術分享會、讀書會？是否有預算支持你參加外部課程或會議？ |
挑戰性指的是「解決問題的複雜性與意義」，決定了你是否能獲得成就感。
| 評估面向 | 提問/觀察重點 |
|---|---|
| 問題複雜度 | 任務是重複性的工作（如改 UI 顏色、調 API 參數），還是需要系統性思考（如優化架構、設計高可用性系統）？ |
| 自主性高低 | 你拿到任務時，是拿到詳細規格書照著做，還是拿到開放性問題（e.g.,「如何提升 20% 性能」），需要你主導解決方案？ |
| 潛在影響力 | 專案完成後，能為多少使用者或多少部門帶來效率提升或價值？影響力越大，成就感越高。 |
| 技術創新度 | 任務是否允許或鼓勵你嘗試新的設計模式、新的工具或新的演算法？ |
克里斯汀生教授用生命最後的智慧提醒我們：人生太短，不值得浪費在一份只是「不討厭」的工作上。
在你下一次考慮換工作，或評估自己目前的職涯狀態時，試著問自己這幾個問題：
這份工作吸引我的，主要是保健因子還是動機因子？
我是在「賺錢」，還是在「賺取成就感」？
如果拿掉薪水這個因素，我還願意做這份工作嗎？
找到一份保健因子達標、動機因子爆表的工作，是我們能給自己最好的禮物。
明天，我們來聊聊書中更深刻的第二個問題：當你用盡全力優化職涯時，你人生中最重要的專案——家庭與人際關係，是否正悄悄地累積著無法償還的「技術債」？
#你想成為什麼樣的人 #職涯規劃 #工作價值 #克雷頓克里斯汀生 #吳桑泥的升級書單
團隊氛圍我會排在9分最高分，因為如果氛圍不好
其他在高分工作久了心也會累，其他因素都會受到影響
真的，我完全認同
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